Sophie Faure (la traductrice de l’ouvrage) s’est sentie obligée de nous présenter longuement cet ouvrage d’un autre monde.<?xml:namespace prefix = o ns = "urn:schemas-microsoft-com:office:office" /><o:p></o:p>

Et pourtant, les propos de Chairasmisak sont clairs. La culture nationale imprègne forcément la culture d’une entreprise. C’est pourquoi l’auteur s’attache à dépeindre les religions et mouvements de pensée qui ont fait de l’Asie ce qu’elle est aujourd’hui. En ce sens, l’ouvrage est considérablement intéressant. Il nous ouvre les yeux et l’esprit sur un peuple, des pensées et des coutumes, ce qui permet au lecteur occidental de mettre en perspective ses propres comportements.<o:p></o:p>

         Mais à mon sens, toutes les promesses de Chairasmisak ne sont pas tenues. Cet ouvrage est un long exposé pertinent de la culture asiatique. Il n’est en aucun cas une comparaison des modèles managériaux occidentaux et asiatiques.<o:p></o:p>

         Chairasmisak développe la politique « sans tache » de son entreprise :     7-eleven mais ne pointe pas clairement les différents et les possibilités de cohabitation ou de complémentarité entre les deux modèles.<o:p></o:p>

         Pour résumer, c’est une très bonne approche des modèles et des fonctionnements qui caractérisent les entreprises asiatiques. « Sagesse et efficacité » sont enseignées de manière ludique et claire. Mais ces préceptes empreints d’honnêteté, d’humilité, de rigueur, de cœur … ne sont-ils pas utopiques ?<o:p></o:p>

                                                                                                                       

Le management traditionnel

1 – la manufacture : la division entre le travail et le « lieu de vie »
Division spatio-temporelle : la gestion du temps (heure de travail fixes) et de l’espace (zone de travail particulière)
La manufacture restreint les « champs de travail ». Les entrepreneurs coupent les travailleurs de leur univers personnel. Avant la mise en place des manufactures, l’artisan travaille chez lui, dans son environnement privé aux heures qui lui conviennent. A partir du moment ou le lieu de travail est extrait du lieu de vie, les champs sociaux se divisent spatialement, et de ce fait, temporellement.
Donc, les manufactures instaurent le premier grand « Acte » du mangement : l’artisan devient dépendant de l’organisation spatio-temporelle de l’entreprise. C’est elle qui doit gérer le lieu et le temps de réalisation.

2 – la grande industrie

La grande industrie ouvre une seconde étape dans le management : la division des tâches. Dés lors que les ouvriers sont regroupés « dans le même temps, au même endroit », il s’agit d’organiser leurs tâches : que faire et comment le faire ?
Les patrons et les « cadres » comprennent qu’il est plus efficace d’effectuer des tâches simples ou spécifiques. Ainsi, l’ouvrier est dépossédé sa qualification et sa vision globale de l’entreprise, il devient plus rapide, et surtout, plus facile à gérer puisqu’il perd le pouvoir lié au savoir faire.
Il est plus facilement remplaçable puisque plus vite formé, et cette pression accentue, en quelques sorte, sa motivation.

3 – Le taylorisme

Il s’agit ici de constater que grâce à une organisation scientifique du travail, Taylor à donner des outil, ou plutôt des concepts très précieux aux manager :

A - La One Best Way.
Pour entreprendre une action simple et répétée, il existe souvent Une façon de faire, meilleure que toutes les autres. Le but étant de faire appliquer cette manipulation là à l’ensemble des ouvriers.

B – The wright man at the wright place.
Dans le même ordre d’idée : l’entreprise étant un rouage, il faut que les “col blanc” connaissent les capacités de leurs employés pour pouvoir les placer au mieux dans la chaîne de production.
Notons que ces deux premiers principes, mettent directement en œuvre le métier de manager. En effet, c’est à lui de savoir identifier la bonne façon de faire, et quel employé est le plus à même de réaliser cette tâche.

C – Les « Bonnies »
Enfin, Taylor a voulu mettre en place une pratique encore très employée de nos jours : le système de prime : si l’employé travaille mieux, il gagnera plus.
Ceci facilite une lourde tâche assignée au manager : motiver ses employés. Le but « suprême » de l’ouvrier étant de gagner de l’argent, les « Bonnies » le motive à travailler toujours mieux et plus vite !

Même si les points de vue de Taylor sur le travail et l’ouvrier ont été largement contestés par la suite, les trois grands points précédemment cités nous semblent essentiels pour mener à bien un management efficace.
On constate d’ailleurs qu’ils sont encore « d’actualité » :
La « One Best Way » est encore appliquée au travail à la chaîne ;
On ne peut nier que certaine personne sont plus efficaces que d’autre à des postes stratégiques, et le manager doit absolument en tenir compte pour gérer le personnel et faire fonctionner au mieux son organisation.
Enfin, les « bonnies » sont devenues des primes par objectifs, des Commissions sur les ventes,… incontestablement motivante pour les salariés.

                                                                                                           LF.